PROPUESTA QUE PRESENTA LA CONCEJAL NO ADSCRITA EN EL AYUNTAMIENTO DE ARANJUEZ AL PLENO DE LA CORPORACIÓN, PARA QUE EL AYUNTAMIENTO DEL REAL SITIO Y VILLA DE ARNJUEZ DISPONGA DE UN PROTOCOLO PARA LA IMPLANTACION DEL USO DEL CURRICULUM VITAE “CIEGO” PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
El mercado del empleo ya no funciona como antes, las prioridades han mudado en el mundo actual, han evolucionado de manera taxativa. Ahora ya no se vive para trabajar, se trabaja para vivir. El trabajo ha dejado de ser el aspecto central de la vida de las personas para convertirse en una faceta vital más que ni tiene por qué anular a las demás ni puede sobreponerlas ni tiene capacidad para suplantarlas. Ya no se pretende un trabajo de por vida, lo que se persigue es la “flexiseguridad” en la empleabilidad, poder estar ocupado durante la vida útil buscando acumular experiencias diversas y enriquecedoras, creciendo por etapas, pretendiendo satisfacer y conciliar intereses, buscando sentirse bien y realizarse de alguna manera, teniendo claro el justiprecio que vale ser portador de competencia, polivalencia y adaptación. Hoy se valora un entorno saludable, se persigue armonizar creencias personales y valores organizativos y, quizá más que nunca, importa la calidad de la vida laboral y lo que ello representa. Es por lo dicho que ya no se puede seguir enfocando la contratación de profesionales mediante rituales arcaicos. Existe una creciente demanda de especialización técnica pero también existe gran dificultad para atraer profesionales provistos de nuevas competencias que permitan resolver las necesidades que plantean los actuales escenarios laborales.
Quizá donde todavía no hemos avanzado tanto sea en el reclutamiento inclusivo en virtud del cual conseguimos ampliar la base de postulantes anulando prejuicios y barreras que impiden considerar a los candidatos tildados de diferentes, ya sea por unos u otros motivos, discutibles la mayoría de las veces, como cuando se discrimina por edad o por género o se impide el acceso al empleo de trabajadores discapacitados que perfectamente podrían cumplir con las obligaciones del puesto.
El currículum vitae anónimo suprime la mayoría de las referencias personales, como son nombre y apellidos, sexo o edad, estado civil, nacionalidad, fotografías, información sobre el centro en el que se han cursado estudios y universidad a la que se ha asistido, entre otras referencias. El fin último de ocultar estos detalles es que lo único que sea relevante a la hora de acceder al empleo sea la formación, la cualificación y el perfil del candidato que mejor se adapta a la función que tiene que desarrollar. El uso del CV ciego o anónimo es una medida para disminuir la discriminación, al menos en los primeros filtros de los procesos de selección.
Las principales ventajas del currículum ciego o blind CV:
1.- Resta importancia a la imagen. El aspecto físico o la imagen de una persona no supondrá un motivo de rechazo o bien de selección de un currículum. Aunque no debería de ser un motivo en ningún caso, algunas empresas buscan más una buena presencia física que la aptitud en un puesto de trabajo.
2.- Cambio de mentalidad en la empresa. No solo se benefician los nuevos trabajadores, sino que la misma empresa se estará fijando más en los aspectos importantes como son las cualidades y las competencias en un puesto de trabajo, dejando a un lado la vida personal de quien desarrolle el trabajo.
3.- Se evita la discriminación por la edad. Es común que en personas mayores sea muy difícil la incorporación al mundo laboral debido a esta discriminación. En el polo opuesto también ocurre, quizá por pensar en una falta de madurez o desconocimiento del mundo laboral, a las personas jóvenes les cuesta adentrarse por primera vez en un trabajo.
4.- Igualdad de género. Al no incluirse el sexo en el documento, la empresa seleccionadora no tendrá está información y no podrá rechazar o escoger a un candidato por el género.
5.- Mayor privacidad de las redes sociales. Al no conocer nombre y apellidos de la persona postulante, la empresa no puede buscar fotos ni información adicional a la que aparece en el currículum que le permita evaluar la idoneidad de sus empleados por sus actitudes en su vida cotidiana.
6.- Se evitan los “amiguismos”. Conocer al reclutador o tener un amigo en común con él es, a veces, motivo para conseguir el trabajo. Con el currículum ciego el proceso de selección es más transparente y menos injusto.
7.- Datos que si deben aparecer en un currículum ciego son las iniciales del nombre, el teléfono, un email (sin hacer referencia al género), nombre de la titulación realizada, periodo de estudios, notas o rendimiento sobresaliente, nombre de la institución donde se llevó a cabo los estudios (no obligatorio, pero se puede incluir), experiencia laboral y habilidades (como en cualquier otro currículum).
La idea del currículum vitae ciego surgió en el Reino Unido cuando el gobierno se dio cuenta de que había un sesgo a favor de los candidatos con un nombre anglosajón, lo que llevó a la discriminación contra aquellos cuyo nombre sugería que pertenecían a un grupo étnico diferente. Primero fueron las grandes empresas las que incorporaron este tipo de currículum vitae en su método de selección. Después se unió la administración pública, y a continuación también la organización responsable de admitir a los estudiantes en las universidades británicas, la UCAS, que ya ofrece formularios en los que los estudiantes no tienen que incluir su nombre.
En Estados Unidos y Canada este método de reclutamiento nació en la década de los años setenta, dentro del sector artístico, pero cobró fuerza en el 2000, cuando departamentos de Recursos Humanos lo pusieron en práctica.
En Alemania se descubrió que las personas con un nombre alemán tenían un 14% más de probabilidades de ser contratadas que aquellas con un nombre turco; en Francia, por otro lado, se descubrió que, incluso con currículum vitae ciego, los candidatos extranjeros y los distritos pobres tenían menos probabilidades de ser convocados para una entrevista, ya que el conocimiento del árabe era una forma de identificar su raza. Como se puede ver, todavía hay maneras de hacer que ocurra esta discriminación, pero el currículum ciego se aplica cada vez más como un paso hacia su eliminación. Francia aprobó una ley en 2006 por la cual todas las empresas con más de 50 trabajadores estaban obligadas a utilizar el currículum vitae ciego, en la actualidad derogada y establecida únicamente como voluntaria.
En Países Bajos, Suecia o Finlandia han llevado a cabo pruebas piloto para evaluar el funcionamiento del CV ciego y han terminado implantándolo.
En Argentina y Uruguay también está funcionando, el gobierno de la Ciudad de Buenos Aires generó un programa para que las empresas se comprometieran en el uso de esta práctica, y muchas de las más relevantes del país ya firmaron este compromiso. En Chile también funciona desde 2017 y Perú desde 2018.
En España, teóricamente, nuestra ley es suficiente para que no haya discriminaciones. En febrero de 2017, desde la entonces, Secretaría de Estado de Igualdad y a través del Instituto de la Mujer se puso en marcha un Proyecto Piloto para el diseño, implantación y valoración del Currículum Vitae Anónimo (CV anónimo o CVA) en la selección de personal, en cuyo diseño e implantación se contó con la colaboración de 90 entidades, así como representantes del “Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid”, de la Confederación Estatal Sindicatos Médicos, y de asociaciones, como la Asociación Ejecutivas y Consejeras (EJE&CON), la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), y las agencias de colocación Fundación para el Desarrollo Socioeconómico del Alto Aragón (FUNDESA) y el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) que participaron en las diferentes fases del proyecto. Se elaboró un Protocolo general y también se estableció la creación de grupos de trabajo, pensados para, teniendo en cuenta las características, tamaño, sector y particularidades de las distintas entidades adheridas, diseñar los procedimientos y modelos más adecuados para facilitar la implantación del currículum anónimo y/o procesos de selección despersonalizados; los procesos y/o fases del proceso de selección en los que cabría implantarlo; la forma de implantación y los indicadores estadísticos que deberían recoger las entidades para poder evaluar la efectividad del mismo, así como recomendaciones para la mejora del proyecto. Se estableció la duración del mismo en 24 meses desde el momento de su firma.
Un total de 78 empresas se sumaron a la iniciativa: AGUAS DE ALICANTE, ASOCIACIÓN EDUCADORES LAS ALAMEDILLAS, AUCHAN RETAIL, AXA, AYUNTAMIENTO ALCORCÓN, AYUNTAMIENTO SAN ANDRÉS DEL RABANEDO, BANCO SANTANDER, BORGES INTERNATIONAL GROUP, BROSETA, BT, CASER SEGUROS , CCOO, CHEP ESPAÑA, CORREOS, CREZCA SERVICIOS AUXILIARES, ENDESA, GROUP, FCC, FEMEPA, SEAT, FERROVIAL, FETICO, FUNDACIÓN ALAMEDILLAS, FUNDACIÓN ONCE, FUNDACIÓN PERSONAS Y EMPRESAS, FUNDACIÓN PREVENT, , GRUPO NUTRECO IBERIA, GRUPO PSA, HISPASAT, , IBM, IKEA, INSTITUTO DEL TALENTO, ISDEFE, KPMG, LG ELECTRONICS, MAHOU SAN MIGUEL, MSD, MUTUA MADRILEÑA AUTOMOVILISTA, RENAULT ESPAÑA COMERCIAL, RENAULT RETAIL GROUP MADRID, RENAULT SODICAM, REPSOL, SAMSIC IBERIA, SARRIÓ PAPELERA DE ALMAZÁN, SEAT, SELECTIVA ETT, SODEXO, SOFTWARE AG, SYNERGIE, TRAINING EXPERIENCE, UNILEVER, UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE VALENCIA, ETC…
La implementación de los procesos despersonalizados produce un ligero aumento de la presencia de mujeres candidatas que llegan al final del proceso de selección, justo antes de la contratación.
Desde 2017, Fundación Adecco celebra los premios de Diversidad e inclusión para reconocer a las empresas con mejores estrategias bajo 4 categorías: Mejor Plan Estratégico de Diversidad e Inclusión, Mejor Práctica en Inclusión Laboral, Mejor Práctica en Acción Social y Mejor práctica para la Transformación Cultural en Diversidad e Inclusión.
En el mercado español la mayor discriminación que existe es por la edad, edadismo, se trata de un prejuicio que reduce la valía de las personas a un criterio tan poco significativo sobre las habilidades y las competencias de una persona como son los años que tiene. Se supone que las personas de mayor edad tienen una sobrecualificación para el puesto. Muchas veces se les supone una formación poco actualizada con las novedades del sector, especialmente en todo lo que tiene que ver con la digitalización de procesos, además de una escasa formación en habilidades tecnológicas. Otro de los prejuicios es la menor disponibilidad de horarios y la resistencia a viajar porque la mayoría han adquirido responsabilidades familiares. Las personas más jóvenes, normalmente los menores de 26 años, se considera que no tienen la maduración suficiente para manejar puestos de mayor responsabilidad, sin entrar en más consideraciones.
La igualdad de oportunidades exige una transformación profunda, liderar un cambio cultural en virtud del cual prime el reconocimiento sobre la base del rendimiento. Una cultura de trabajo basada en resultados y no en otras consideraciones circunstanciales. Pero la lucha contra la discriminación laboral necesita asentarse sobre políticas de transparencia y equidad y requiere vincularse con una propuesta de valor que garantice asegurar la objetividad en los procesos de atracción, selección, retribución, evaluación, promoción, mantenimiento y visibilidad del talento.
Si se dispusiera de un Protocolo dentro de la administración del Ayuntamiento de Aranjuez se podría ver reflejado en ámbitos como la selección de personal funcionario o laboral, la promoción interna mediante los sistemas de concurso o libre designación o en la contratación pública incluyéndose como uno de los criterios de adjudicación.
Para la implantación y desarrollo de dicho protocolo se contaría con la colaboración y participación de empresas, agentes sociales, universidades, escuelas de negocio, colegios profesionales, empresas de selección y todas aquellas entidades que quieran adherirse.
Para ello sería necesario llevar a cabo por este Ayuntamiento una labor de promoción y publicidad entre las mismas para que tengan conocimiento del Protocolo que nos ocupa, y así hacer uso del mismo. Este Protocolo se aplicaría salvaguardando la libertad de las entidades firmantes (se debe dar libertad a las empresas de utilizar este mecanismo o no), para promover, impulsar e implantar las medidas de acción positiva que considere más adecuadas.
Por todo ello, elevo al pleno de la Corporación la siguiente propuesta:
1.- Que el ayuntamiento del Real sitio y Villa de Aranjuez disponga de un PROTOCOLO para la implantación del uso del currículum vitae ciego o anónimo para la selección de personal, y si en un futuro dispusiera de una agencia de colocación hacer uso de éste, para garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la identificación de mérito y capacidad en el acceso al empleo.
2.- Que el Ayuntamiento informará a las agencias locales la existencia de este Protocolo para hacer uso del mismo.
Proposición Pleno Ordinario, abril, 2021
Inmaculada Villodre Alfaro Concejal no adscrita.
Última vez modificado: 28 abril, 2021
